「スペックが足りない」で、いい人材を逃していませんか——異業種からの挑戦が決まる現場の話

「採用がうまくいかない。」
「いい人材に出会えない。」
そう感じている採用担当の方は、本当に多いと思います。

特にここ最近、営業職をはじめとするホワイトカラーの採用単価が、とんでもなく高騰しています。新卒の採用単価が、下手をすると中途より高いこともある。お金をかけても、欲しい人材がなかなか採れない。そんな時代です。

でも僕は、採れない理由の一つは「探し方」と「見極め方」にあると思っています。今日はその話を、いくつかの実例を通してさせてください。

その前に、僕らがどう動いているかを話させてください

本題に入る前に、僕らSales Agentがどんなサービスなのかを簡単に共有させてください。ここがわかると、この先の話がぐっと入ってくると思うので。

人材紹介の仕事には、大きく2つの役割があります。

一つは、求人を開拓して企業と直接やり取りする役割（業界ではRA＝リクルーティングアドバイザーと呼びます）。もう一つは、求職者と向き合って、その人に合う仕事を一緒に探す役割（CA＝キャリアアドバイザー）です。

普通の人材紹介会社は、この両方を一社で抱えています。

僕らSales Agentは、ここを分業させました。求人を開拓する側（RA）は、僕らが担う。営業職の求人を、僕らが企業から直接開拓して、一元的に保有している。そして、登録してくれた人材紹介会社さんに、求職者を担当するCAの役割に専念してもらう仕組みです。

企業側から見ると、Sales Agentに求人を出していただければ、複数の人材紹介会社から候補者が集まってくる。そして僕ら自身が、求人を開拓した張本人として、採用企業と人材紹介会社さんの間に立ってマッチングの質を担保する。そういう動き方をしています。

この前提を踏まえて、本題に入ります。

採用単価が上がり続ける、本当の理由

まず、なぜここまで採用単価が高騰しているのか。

僕はシンプルに「取れないから」だと思っています。

たとえば営業職。営業って、あらゆるビジネスの土台なんですよ。どんなにいい商品やサービスがあっても、それを世の中に届ける人がいなかったら、何も始まらない。本当に大事な仕事です。

なのに、学生や若手に聞くと、営業をやりたいという人は少ない。「数字に追われるのがしんどそう」「頭を使って働きたい」——そういうイメージが先行している。

これだけ大事な仕事なのに、希望者は少ない。だから採用市場で取り合いになって、単価が上がる。

これは構造的な問題なので、お金で殴り合っても、根本的には解決しません。みんなが同じ「スペックの高い人材」を取り合っているから、価格がつり上がるんです。

じゃあ、どうするか。僕は、見るべきポイントを変えることだと思っています。

スペックで絞ると、ブルーオーシャンを見逃す

採用の現場では、どうしても「スペック」で候補者を絞りがちです。

「IT業界の経験は?」「マネジメント経験は?」「年齢は?」「学歴は?」。条件に合わない人を、最初の段階で落としていく。効率的に見えるかもしれません。

でも、それで本当にいい人材に出会えているでしょうか。

スペックだけで絞ると、伸びしろのある人、環境が変われば化ける人を、最初に切り捨ててしまう。みんなが同じ条件で探しているから、同じ人材を奪い合う。そして単価が上がる。この悪循環です。

僕は、ここに大きなチャンスが眠っていると思っています。スペックの裏にあるポテンシャルを見抜けたら、誰も手をつけていない人材に出会える。ブルーオーシャンなんですよ。

実例：IT未経験・36歳が、大手IT企業に決まった

具体的な話をします。最近、こんなマッチングがありました。

ある男性が、来月、大手の印刷×IT系企業に入社します。年齢は36歳。IT業界は完全に未経験。

彼は新卒からずっと、あるアパレルメーカーで商品管理や企画をやってきた人でした。扱ってきたのは形のある商材。一社にずっといたので、外の世界をあまり知らない。条件だけ見れば、「IT未経験・30代後半」という、多くの企業が書類で落とすプロフィールです。

しかも彼は結婚していて、お子さんも生まれたばかり。普通なら、安定を取りに行ってもいいタイミングだった。実際、より知名度のある別の大手とも迷っていたほどです。それでも、彼は大手IT企業への挑戦を選び、そして決まった。

なぜか。採用した企業が、スペックではなくポテンシャルを見たからです。

この一件だけじゃない、異業種からの決定はもう何件もある

ポテンシャルで採用される人は、彼一人じゃありません。最近、こういう異業種からの決まり方が、はっきり増えてきています。

たとえば——

ある公的機関で働いていた20代の男性が、IT企業の営業へ。彼はもともと、海外でプロサッカー選手をやっていた。完全に異なる世界からの転職です。

飲食チェーンで店舗運営をしていた20代が、人材系のベンチャーへ。彼も高校までサッカーをガチでやってきた人でした。

大学を中退して、夜の世界で働いていた20代の女性が、人材系ベンチャーの営業へ。地方からの応募でした。

ヨガインストラクターだった20代の女性が、不動産系の営業へ。

並べてみるとわかると思いますが、全員が、その業界ではまったくの未経験です。バックグラウンドもバラバラ。スペックの紙だけ見たら、書類選考で落とされておかしくない人たちばかりです。

それでも、彼らは採用された。そして、活躍している。

なぜか。書類だけでは見えない何かを、企業側がちゃんと見たからです。じゃあ、その「何か」を見抜くために、現場で何が起きていたか。次に、それを話します。

「出会いの質」は、人がつくる

ただ、企業側が勇気を持ってポテンシャルを見ようとしても、その判断材料がなければ動けません。書類のスペックだけ見れば「未経験・年齢」で終わってしまう。

ここで効いてくるのが、間に立つ人の動きです。

それぞれのケースで、担当した人材紹介会社さんが「この人、こういう経歴で、こんな強みがあるんです。ぜひ一度カジュアルにお会いしてみてください」と、熱量を込めて企業に伝えてくれました。そして求人を持つ僕らも、企業との連携を密に取って、候補者の魅力を補足し続けた。書類だけでは見えない、その人の人柄やポテンシャルを、人が間に立って翻訳していった。

採用は、結局「出会いの質」で決まります。そしてその質は、システムが自動でマッチングしただけでは生まれない。人が動いて初めて、書類では見えない価値が伝わるんです。

「他社選考」を聞かずに、自社のアピールだけで終わるパターン

逆に、見ていてもったいないなと思うのが、こういうケースです。

採用面接で、候補者の他社選考の状況を聞けていない。候補者が今どこと迷っていて、何を不安に思っているか。そこを押さえずに、自社のアピールだけで面接が終わってしまう。

これだと、肝心なところで競り負けるんです。せっかく一次面接で「いい」と感じた候補者が、他社の選考の動きで揺れているのに、誰もその揺れに気づいていない。気づいたときには、もう他社の内定を承諾しちゃっている。

採用は、こちらが伝える時間と同じくらい、候補者の現状を聞く時間が重要です。今、何社受けていて、どこと迷っているか。何が決め手になりそうか。それを掴めて初めて、自社の魅力を「どこに刺すか」が見えてくる。

僕らも、人材紹介会社さんと連携しながら、候補者の他社選考の状況を把握して、それを採用企業の方にフィードバックしています。「今この候補者は別社とも迷っているので、ここで一歩踏み込んでください」と。地味だけれど、こういう動きが、決まるか決まらないかを分けます。

AI時代だからこそ、人が見極める

今は、AIで無限にスカウトを送れる時代です。職務経歴書もAIが自動で書ける。AI面接まである。効率は、間違いなく上がりました。

でも、本当に欲しい人材を見極める場面で、AIに任せきっていいのでしょうか。

実際、AI面接を受けた候補者の感想は「緊張した」「印象が悪かった」というものが多い。一人で画面に向かって、誰もいない中で話し続けるのは、けっこうきついんです。そして面白いことに、本当に人を大事にしている会社ほど、AI面接はやらない。ちゃんと人を見ている会社は、人が会う。

効率化できるところは、どんどん効率化すればいい。でも、人の可能性を見極める最後の一歩は、人にしかできないと僕は思っています。

誰にでも、勝てる部分がある

最後に、僕の根っこにある考えを話させてください。

僕はサッカーをやってきました。うまい選手なんて、世界中にゴロゴロいる。その中で僕がやってきたのは、自分の勝てる強み——僕の場合は足の速さでしたが——それを見つけて、ひたすら伸ばすことでした。それが、結果につながった。

採用も、まったく同じだと思っています。

スペックで足切りをすれば、確かに効率はいい。でもそれは、みんながやっている。だからこそ取り合いになって、単価が上がる。

そうではなく、ポテンシャルを見抜き、人が間に立って魅力を引き出す。そうすれば、誰も手をつけていない人材に出会える。それが、これからの採用で勝つための道だと、僕は信じています。

採用に悩んでいる企業の方こそ、一度「スペックの外側」に目を向けてみてほしいと思います。

Sales Agentでは、求人を持つ僕らと、求職者を担当する人材紹介会社が連携して、候補者の魅力を企業に届けています。詳しくはこちらからお問い合わせください。